¿El colaborador no es capaz: lo mantienes o lo dejas ir?
Entre las situaciones difíciles que un manager debe gestionar, hay una que también para mí, como su executive coach, sigue siendo de las más delicadas:
cuando el nudo no es el rendimiento, sino la persona.
Sus valores, sus aspiraciones, sus inseguridades, sus silencios.
A menudo todo empieza con una frase como esta, pronunciada por el líder:
"Tengo un colaborador que no es capaz. Es una buena persona, pero… temo tener que despedirlo."
Cuando escucho estas palabras, por un lado percibo las ganas del manager de darle otra oportunidad, de no rendirse enseguida.
Por otro lado, siento todo su cansancio al sostener a alguien que no está trabajando según las expectativas del rol, y que quizás está frenando al equipo, o sobrecargando la carga mental del propio líder.
Y también me pongo en el lugar del colaborador (que a menudo no conozco), y que imagino se levanta cada día intentando lograrlo, sin conseguirlo realmente.
Quizás se siente fuera de lugar, ha perdido la confianza.
O bien está dando lo mejor de sí en silencio, pero nadie se da cuenta desde hace tiempo.
Es aquí donde, incluso para mí, el trabajo se vuelve sutil.
Como coach, mi rol no es juzgar quién tiene razón o no, sino ayudar al líder a responder con conciencia a esta pregunta, que a menudo lo mantiene despierto por la noche:
"¿Qué hago con quien no está a la altura de su rol?"
Cada manager y colaborador tienen una realidad distinta, pero en todos los casos invito al líder a partir de un punto clave:
antes de decidir, debe ganar claridad.
Antes de etiquetarlo como “no capaz”, debe comprender cuál de estos cuatro escenarios está realmente influyendo en la dificultad del colaborador.
Aquí están, con acciones concretas para observar mejor, decidir con lucidez y actuar con responsabilidad.
1. ¿Tu liderazgo está frenando el potencial del colaborador?
Antes de atribuir la responsabilidad a la persona de tu equipo o a su rol, detente y haz un acto de humildad.
Pregúntate: ¿la forma en que lo estás guiando lo está ayudando… o lo está bloqueando?
Cada líder tiene su propio estilo, pero no todo estilo funciona con toda persona.
Y a veces — hay que admitirlo — tú eres el cuello de botella involuntario de un potencial que no se está expresando.
¿Qué puedes hacer como líder?
Abre un espacio sincero de conversación.
Invita al colaborador a una reunión, haz que se sienta seguro y no juzgado.
Pregúntale cómo puedes apoyarlo mejor:
¿más escucha? ¿más claridad? ¿menos control? ¿otro tipo de feedback?Acepta que, a veces, tú también eres parte del problema.
Y justamente por eso, puedes ser parte activa de la solución.Modifica tu enfoque.
A la luz del feedback, evalúa dónde puedes dar más espacio, comunicar mejor, delegar más o simplemente estar presente de otra manera.
Si quieres ser un buen líder, necesitas aprender a ajustar tu ritmo para permitir que los demás den lo mejor de sí.
2. ¿El rol actual no valora su talento?
A veces el problema no eres tú como líder, ni la persona. Es el rol.
Por ejemplo: el alcance de sus responsabilidades, las tareas diarias, el nivel de toma de decisiones… pueden no estar alineados con sus fortalezas.
¿El riesgo? Tener en el equipo un talento desaprovechado y frustrado, que puede impactar negativamente al resto.
¿Qué puedes hacer como líder?
Haz microajustes dentro del rol actual.
Evalúa si es posible cambiar algunas tareas, el nivel de autonomía, las interacciones o el estilo operativo.
Pequeños cambios bien calibrados pueden reactivar sentido, motivación e impacto.Reubícalo en un área más coherente con sus fortalezas.
Habla con RRHH y con líderes de otras áreas.
Identifica espacios, proyectos o funciones donde sus capacidades puedan expresarse con mayor naturalidad.
Un talento mal ubicado requiere esfuerzo constante. Pero si está en el lugar adecuado, crea valor para toda la organización.Crea un rol a medida, si el potencial es estratégico y el contexto lo permite.
No siempre es posible. Pero en algunos casos, rediseñar una posición alrededor de una persona de alto impacto es una decisión visionaria.
Cuando el talento es raro, muchas veces es el rol el que debe adaptarse, no al revés.
Estas acciones no siempre son posibles: dependen de la estructura organizativa, el momento, los equilibrios del equipo y las decisiones jerárquicas.
Pero como líder, tienes el deber de considerarlas y proponerlas.
Pueden ser estratégicas para la empresa y vitales para el bienestar y la carrera de tu colaborador.
3. El colaborador ha perdido la motivación
A veces la motivación se ha ido debilitando, día tras día: antes era proactivo, puntual y lleno de energía.
Ahora lo ves apagado, desconectado, llegando tarde incluso en sus pensamientos, no solo en sus tareas.
Las causas pueden ser muchas: cargas de trabajo excesivas, situaciones personales difíciles, soledad, falta de reconocimiento.
¿Qué puedes hacer como líder?
Sal del rol de juez y entra en el de guía.
Detente y abre un espacio de escucha auténtica. Puedes empezar con una pregunta:
“¿Qué te falta hoy que antes te daba energía?”Reabre el diálogo sobre el sentido del trabajo.
Pregúntale cuáles son sus expectativas, qué tipo de contribución desea dar, qué lo hace sentirse útil y vivo.
Muchas veces la motivación se derrumba cuando hay una disonancia entre lo que somos y lo que se espera de nosotros.Reactiva su conexión con el “por qué” profesional.
No se trata solo de que trabaje mejor, sino de volver a poner en circulación significado, no solo metas anuales.Involucra a un coach, si es necesario.
Si sientes que no tienes el tiempo o la neutralidad para acompañarlo en este proceso, pide apoyo externo.
A menudo, un proceso breve y enfocado es suficiente para realinear motivación, rol e impacto.
4. El colaborador no es adecuado para ese rol
Llegados a este escenario, ya has explorado todas las palancas posibles:
has trabajado sobre el rol, la motivación, tu estilo de liderazgo.
Has ofrecido herramientas, tiempo, feedback y la posibilidad de realinearse.
Pero, a pesar de todo ello, el colaborador no encaja en el sistema en el que trabaja.
No logra alinearse con los valores del equipo, con el ritmo de la organización, con las expectativas del rol.
¿Qué hacer cuando ya no hay margen de evolución?
Reconoce la falta de alineación.
Pregúntate:
¿Ya has actuado sobre tu liderazgo, el rol y la motivación?
¿Has dado feedback claro, apoyo concreto, tiempo suficiente?
¿Has tenido conversaciones directas, no solo correcciones laterales?Acepta que retener no siempre es liderazgo.
Cuando ya se ha intentado todo, seguir reteniendo al colaborador para evitar una decisión difícil es un desgaste que pesa — y tiene un coste real:En el foco, tuyo y del equipo
En la energía, que se dedica a gestionar, contener y proteger, en lugar de construir
En tu autoridad: porque las personas observan cómo gestionas lo que no funciona
Comunica la salida con claridad y respeto.
Pocos momentos ponen tanto a prueba a un manager como tener que despedir a una persona.
Lo sé por experiencia directa: me ha tocado hacerlo con algunos colaboradores,
y lo he vivido junto a muchos managers a los que he acompañado en estos cuatro años de coaching.No es una decisión operativa, sino un paso emocional complejo: para ti, que asumes el peso de la elección,
y sobre todo para el colaborador, que se enfrenta a una transición laboral difícil de aceptar.Por eso debe gestionarse con claridad, respeto y presencia, sin dejar heridas abiertas.
Las palabras que utilices quedarán en la memoria del colaborador mucho más tiempo que la carta de despido.
REFLEXIÓN FINAL
Nadie nos enseña cómo actuar cuando alguien de nuestro equipo no está a la altura del rol.
Sabemos motivar, delegar, optimizar.
Pero no siempre sabemos ver a la persona más allá del rendimiento, ni decidir qué hacer cuando, a pesar de su esfuerzo, no está en el lugar correcto.
En estos casos, el primer paso siempre es el mismo: hace falta claridad.
Claridad sobre la persona, sus valores, sus motivaciones profundas, lo que la hace sentirse útil o invisible.
Claridad sobre lo que observas, sobre el rol que desempeña.
Claridad sobre lo que estás dispuesto a poner en duda dentro de tu liderazgo.
Como diría Brené Brown:
“Ser claro es un acto de amabilidad. No serlo es una forma de crueldad.”
Y en estos momentos, la falta de claridad duele a ambos: al colaborador, que te mira en busca de dirección,
y a ti, líder, que corres el riesgo de quedarte bloqueado justo donde sería necesario decidir.
Hasta la próxima,
Silvia
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