Conflicto en el equipo: 7 acciones estratégicas (incluido prompt IA) para gestionarlo y prevenirlo
Junto con delegar, la gestión de conflictos es uno de los dolores de cabeza más fuertes y recurrentes para managers y ejecutivos.
¡Y no solo para ellos!
También los colaboradores lo pasan mal cuando están inmersos en conflictos sin las herramientas o el apoyo necesarios para afrontarlos con seguridad y serenidad.
Me ha pasado vivir el conflicto tanto como líder intentando gestionarlo, como colaboradora que lo sufría sin tener voz en las decisiones. En ambos casos, sentía que no tenía el control, y eso me desgastaba, generando ansiedad. Pasé noches sin dormir preguntándome cómo afrontarlo sin herir a los demás. Y sin herirme a mí misma.
Pero con el tiempo, aprendí algo importante.
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LO QUE APRENDÍ
No hace falta encerrarse en una trinchera, ni alzar la voz, ni tener todas las respuestas.
Hace falta dar estructura: llevar método y orden donde hoy solo hay confusión y complejidad.
Con el tiempo, aprendí a tratar los conflictos como cualquier problema complejo: descomponiéndolo.
Hacer visibles las variables en juego, dividirlo en partes más pequeñas, más abordables, para poder escuchar mejor, actuar con más claridad y liderar el equipo con más presencia.
Lo describo en este artículo y espero que te sirva o te inspire.
CÓMO PUEDE AYUDARTE ESTE ARTÍCULO
En este artículo encontrarás:
Las 7 acciones estratégicas que puedes aplicar cuando tu equipo entra en crisis
Preguntas guía para usar en reuniones, incluso en los momentos más delicados
Lecturas y recursos prácticos para transformar el conflicto en una oportunidad de alineación
Un prompt de IA para prepararte antes de conversaciones difíciles, incluso cuando yo o tu executive coach no estamos a tu lado
SUGERENCIAS PARA OPTIMIZAR TU LECTURA
Dado que es un tema complejo y merece tiempo y reflexión, aquí tienes algunas sugerencias para adaptar la lectura a tu contexto:
¿Estás viviendo un conflicto en el equipo? Empieza por las acciones 1 y 2.
¿Quieres prevenir conflictos antes de que estallen? Mira la acción 6.
¿Necesitas claridad y preparación antes de una conversación difícil? Descubre la acción 7.
¿Eres colaborador y estás en medio de un conflicto que te desgasta? Puedes empezar por las acciones 1, 2, 4 y 7: funcionan incluso si no lideras el equipo.
Puedes leer todo el artículo o volver a las acciones puntuales cuando necesites una guía operativa. No es un contenido para pasar por encima, sino una herramienta para usar.
Y si algo no te queda claro, ¡escríbeme! Podemos reflexionar juntos sobre tu situación específica.
Espero que esté todo claro. Empecemos.
1. CREA UN ESPACIO SEGURO
El primer paso no es encontrar soluciones, sino crear un espacio seguro donde las tensiones puedan emerger sin miedo.
Debe ser un ambiente protegido, no una reunión de performance más.
Se necesita tiempo, intención, reglas: nada de acusaciones, nada de interrupciones, nada de pretensiones de tener razón. Solo el permiso de hablar abiertamente y nombrar lo que no se ha podido decir.
💡 Preguntas para hacer al equipo:
“¿Qué podría hacer yo, como su líder, y cada uno de ustedes como equipo, para crear las condiciones que hagan que esta conversación sea útil y segura para todos?”
“¿Qué no nos hemos dicho todavía, y que podría ayudarnos a dar un paso adelante?”
📚 Libros recomendados:
The Fearless Organization di Amy Edmondson.
El texto de referencia sobre psychological safety en los equipos: explica por qué crear espacios donde se pueda hablar sin miedo es la base de cualquier colaboración eficaz.Difficult Conversations – Douglas Stone, Bruce Patton, Sheila Heen
Una guía práctica para abordar conversaciones difíciles sin evitar el conflicto, transformando los diálogos tensos en oportunidades de claridad y alineación.
2. RECONECTARSE CON LOS VALORES PERSONALES Y COMPARTIDOS
Este es uno de mis puntos preferidos. Y, sorprendentemente, uno de los menos utilizados por quienes lideran equipos.
Cuando el ambiente se tensa, tendemos a defender posiciones, a discutir sobre quién tiene razón o qué hacer.
Pero casi nunca nos detenemos a preguntar: ¿Qué estamos sacrificando en la forma en que estamos trabajando juntos?
Cada persona tiene valores que la guían.
Conocerlos no es un capricho del coaching, sino una palanca poderosísima para un líder: ayuda a entender reacciones, reconectar comportamientos con intenciones y devolver al equipo una base común.
Te doy un ejemplo.
Si un colaborador tiene como valor principal la colaboración, pero durante una discusión se aísla o se vuelve pasivo-agresivo, la tentación es juzgar ese comportamiento.
Pero si en cambio le preguntas: “Para ti la colaboración es importante. ¿De qué manera crees que podríamos honrarla más, como equipo?”
lo ayudas a reconectar con lo que realmente le importa. Y a transformar la reacción en responsabilidad.
Lo mismo aplica a nivel colectivo: cuando un equipo pierde de vista pilares como respeto, claridad, responsabilidad o escucha mutua, el conflicto deja de ser solo operativo. Se vuelve identitario.
Por eso, como también sugiero en la acción 6 sobre la Identidad del Equipo, es útil que el equipo defina sus propios valores compartidos, coherentes con los de la empresa pero específicos para su contexto y relaciones.
Volver a esos valores ayuda a recordar quiénes queremos ser, incluso en los momentos más tensos.
💡 Preguntas para el equipo:
“¿Qué valores fundamentales sentimos que hemos descuidado en las últimas semanas?”
“¿Qué acciones, incluso pequeñas, puede hacer cada uno de nosotros para volver a honrarlos de verdad?”
📚 Lectura recomendada:
86400, de Luca Mazzucchelli (en italiano)
Un libro que habla de valores de forma sencilla pero profunda, con una pregunta guía potente: “¿Cómo quieres usar tus próximos 86.400 segundos?” Útil para quienes quieren llevar los valores a la práctica diaria, también dentro de los equipos.
📄 Artículo relacionado: Team Identity: 6 pasos para construir confianza y colaboración
En el punto 6 se profundiza en la importancia de definir valores compartidos del equipo, no solo los individuales.
3. REORIENTAR HACIA LOS OBJETIVOS COMPARTIDOS
Después de haber creado un espacio seguro y reconectado con los valores que nos guían, el siguiente paso es volver a la dirección.
En un conflicto, a menudo se pasa del “nosotros” al “yo”.
Cada quien tira para su lado. Pero un equipo existe solo si tiene una meta común.
Volver allí, al “por qué” auténtico que mantiene unido al equipo, es más poderoso que cualquier mediación.
No hace falta encontrar un compromiso. Hace falta reencontrar el rumbo.
💡 Preguntas para el equipo:
“¿Cuál es el objetivo común que estamos en riesgo de perder de vista?”
“¿Qué podemos hacer, concretamente, para volver a alinearnos con esa dirección?”
4. RECONOCER A QUIEN CONSTRUYE, NO SOLO A QUIEN DESTACA
En los momentos tensos, es inevitable notar a quien alza la voz o toma espacio, pero a menudo son los gestos más pequeños y silenciosos los que sostienen al grupo: quien cuida las relaciones, quien mantiene el ritmo, quien aporta estabilidad incluso cuando el ambiente es difícil.
Un buen líder los ve, y crea espacio para que los demás también los reconozcan.
Darlos a conocer no es solo un acto de gratitud: es una forma concreta de reforzar la confianza y la cohesión.
💡 Preguntas para el equipo:
“¿Hay aportes silenciosos que quizás aún no hemos reconocido lo suficiente?”
“¿Qué gestos cotidianos nos están ayudando a mantenernos unidos, aunque no siempre los notemos?”
📸 Getty Images / Adam Gault
5. DEFINE ACCIONES CONCRETAS Y UN MOMENTO DE SEGUIMIENTO
Reconectar es fundamental, pero sin un plan, el riesgo es que todo quede en el terreno de las buenas intenciones.
Un equipo realmente sale del conflicto cuando cada uno sabe qué cambiará a partir de mañana y cuándo se volverán a reunir para evaluar avances.
No hacen falta decenas de acciones, solo unas pocas, claras, visibles. Mejor aún si cada persona puede elegir un pequeño compromiso personal para llevar a cabo en los días siguientes.
Y luego: fijar desde el inicio una breve reunión de seguimiento, no para controlar, sino para reconocer lo que ha cambiado. Y seguir construyendo.
💡 Preguntas para el equipo:
“¿Cuál es una acción concreta que cada uno de nosotros se compromete a hacer en los próximos días?”
“Cuando nos volvamos a reunir, ¿qué nos gustaría poder decir sobre nuestra forma de colaborar?”
6. CONSTRUYE LA IDENTIDAD DEL EQUIPO ANTES DE QUE SEA NECESARIA
Lo repito a menudo: un equipo sin identidad navega a la deriva y bajo presión se desintegra.
Pero si los valores compartidos (punto 2) y los objetivos comunes (punto 3) están claros, son explícitos y están vivos en la práctica diaria, el equipo tiene algo a lo que volver incluso en los momentos difíciles.
La identidad de un equipo no es un ejercicio teórico, es lo que une visión, comportamientos y decisiones.
Es lo que permite a cada uno reconocerse en un “nosotros” creíble y cohesionado. Y debe construirse antes de que haga falta.
Con conversaciones reales, decisiones intencionadas y reglas claras sobre cómo se trabaja juntos.
💡 Preguntas para el equipo:
“¿Qué diría hoy nuestra Identidad de Equipo, si pudiera hablar?”
“¿Seguimos actuando en coherencia con los valores y reglas que definimos juntos?”
📚 Lectura recomendada:
📄 Artículo: Team Identity: 6 pasos para construir confianza y colaboración
Si quieres trabajarlo de forma estructurada, también tengo un programa específico sobre Identidad del Equipo. Mándame un correo a silvia@be-executive.com si quieres saber si hay cupos disponibles (la lista de espera es de alrededor 2 meses).
📸 Unsplash
7. USA LA IA PARA DETECTAR PUNTOS CIEGOS ANTES DE ACTUAR
Las primeras 6 acciones que has leído te ayudan a devolver claridad, cohesión y dirección al equipo. Pero a veces, antes incluso de involucrar a los demás, necesitas detenerte y mirar hacia adentro:
Entender cómo te estás moviendo tú.
Qué estás viendo con claridad.
Y qué se te está escapando.
¡Aquí es donde la IA puede convertirse en un aliado poderoso!
El prompt que te propongo al final de este artículo te ayuda precisamente con eso: dar un paso atrás para ver mejor, identificar un posible punto ciego en tu liderazgo, y prepararte con lucidez para uno de los momentos más delicados: la gestión de un conflicto.
Lo sé, podrías pensar: “Pero si compartes un prompt así, ¿no estarás enseñando a la IA a hacer tu trabajo como coach ejecutivo?”
La verdad es que la IA no sustituye al coach, pero puede convertirse en un aliado valioso para un líder: para prepararse mejor, reflexionar de forma autónoma y probar escenarios antes de actuar. Especialmente cuando el tiempo escasea y las tensiones son altas, necesitas claridad — y yo, o tu coach, no estamos a tu lado.
UNA REFLEXIÓN FINAL
Un último consejo: no esperes a que estalle un conflicto para empezar.
Empieza ahora, especialmente desde la Identidad del Equipo: te servirá no solo para afrontar tensiones, sino para hacer emerger un equipo sólido, creíble, capaz de brillar ante los stakeholders.
Y cuando tu equipo brilla, tú también brillas. Incluso en las peores tormentas.
Hasta la próxima,
Silvia
RECURSO IA DE LA SEMANA
Un prompt para afrontar conflictos en el equipo
(Estructurado según el modelo RAFA: Rol, Acción, Formato, Antecedentes)
Este prompt te ayuda a ver mejor lo que está ocurriendo en el equipo, a prepararte para conversaciones difíciles con mayor claridad y a intervenir de forma coherente con los valores compartidos.
También te invita a reflexionar sobre un posible punto ciego que, por ti solo, podrías no notar.
No resuelve el conflicto por ti. Pero te ayuda a hacerte las preguntas adecuadas, antes de actuar.
PROMPT:
Rol
Eres un líder que quiere afrontar un conflicto dentro del equipo de forma constructiva, coherente con los valores y objetivos compartidos.
Acción
Propónme:
Un punto ciego que podría tener como líder en esta situación: algo que no estoy viendo en mis comportamientos, reacciones o en la forma en que he gestionado el equipo hasta ahora. No me digas lo que crees que quiero oír, sino lo que realmente puede servirme para evolucionar.
2–3 preguntas clave que podría hacerle al equipo para estimular la reflexión, la escucha y el alineamiento.
Algunas acciones prácticas para ayudar al equipo a realinear sus comportamientos con los valores compartidos.
Errores a evitar que podrían agravar aún más la situación.
Objetivo
Ayudarme a gestionar el conflicto con claridad, responsabilidad e impacto positivo.
Formato
Respuestas en forma de reflexiones y preguntas estratégicas.
Antecedentes que proporcionar a la IA
La Identidad del Equipo (valores, visión compartida, reglas del juego – ver acción 6 del artículo)
Los objetivos compartidos del equipo (ver acción 3)
El tipo de tensión o comportamiento que deseas gestionar (ej. frustración, pasividad, microconflictos)