Conflitto nel team: 7 azioni strategiche (incluso prompt IA) per gestirlo e prevenirlo

Insieme alla delega, la gestione dei conflitti è uno dei mal di testa più forti e ricorrenti per manager ed executive.

E non solo!

Anche i collaboratori non hanno la vita facile quando sono immersi nei conflitti senza gli strumenti o il supporto necessari per affrontarli con sicurezza e serenità

Mi è capitato di vivere il conflitto sia da leader che cercava di gestirlo, sia da collaboratrice che lo subiva senza avere voce decisionale. In entrambi i casi, sentivo di non avere il controllo e questo mi logorava creando ansia. Ho passato notti insonni a chiedermi come affrontarlo senza ferire gli altri. E senza ferire me stessa.

Ma nel tempo ho imparato una cosa importante. 

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COSA HO IMPARATO

Non serve ritirarsi in trincea, né alzare la voce, né avere tutte le risposte.

Serve dare struttura: portare metodo e ordine dove oggi c’è solo confusione e complessità.

Con il tempo ho imparato a trattare i conflitti come noi ingegneri affrontiamo ogni problema complesso: scomponendolo.

Rendere visibili le variabili in gioco, dividerlo in parti più piccole, più affrontabili, per poter ascoltare meglio, agire con più lucidità e guidare il team con più presenza.

Lo descrivo in questo articolo e spero ti possa servire o essere di ispirazione.

COME PUÒ AIUTARTI QUESTO ARTICOLO

In questo articolo troverai:

• Le 7 azioni strategiche che puoi mettere in campo quando il tuo team entra in crisi

• Domande guida da usare in riunione, anche nei momenti più delicati

• Letture e risorse pratiche per trasformare il conflitto in un’occasione di allineamento

• Un prompt AI per prepararti ad affrontare le discussioni difficili anche quando io o il tuo executive coach non è al tuo fianco

SUGGERIMENTI PER OTTIMIZZARE LA TUA LETTURA

Siccome è un tema difficile e merita tempo e riflessione, qui sotto trovi alcuni suggerimenti per adattare la lettura al tuo contesto:

• Stai vivendo un conflitto nel team? Inizia dalle azioni 1 e 2.

• Vuoi prevenire i conflitti prima che esplodano? Leggi l’azione 6.

• Ti serve lucidità e preparazione prima di affrontare una conversazione difficile? Scopri l’azione 7.

• Sei un collaboratore e ti trovi nel mezzo di un conflitto che ti logora? Puoi iniziare dalle azioni 1, 2, 4 e 7: funzionano anche se non sei tu a guidare il team.

Puoi leggere tutto l’articolo, oppure tornare alle singole azioni quando ti serve una guida operativa. Non è un contenuto da scorrere, ma uno strumento da usare.
E se qualcosa non ti è chiaro, contattami! Possiamo ragionare insieme sulla tua situazione specifica.

Spero sia tutto chiaro! Iniziamo.

1. CREA UNO SPAZIO PROTETTO

Il primo passo non è trovare soluzioni, ma creare uno spazio sicuro dove le tensioni possano emergere senza paura.

Deve essere un ambiente protetto, non una riunione di performance come tante.

Servono tempo, intenzione, regole: nessuna accusa, nessuna interruzione, nessuna pretesa di avere ragione. Solo il permesso di parlare apertamente e nominare ciò che non si riesce a dire.

💡 Domande da fare al team:

• “Cosa potrei fare io, come vostro leader, e ciascuno di voi come team, per creare le condizioni affinché questa conversazione sia utile e sicura per tutti?”

• “Cosa non ci siamo ancora detti, e che potrebbe aiutarci a fare un passo avanti?”

📚 Libri suggeriti: 

The Fearless Organization di Amy Edmondson.

È il testo di riferimento sulla psychological safety nei team: spiega perché creare spazi dove si può parlare senza paura è la base per qualsiasi collaborazione efficace.

Difficult Conversations – Douglas Stone, Bruce Patton, Sheila Heen
Una guida pratica per affrontare le conversazioni difficili senza evitare il conflitto, trasformando i dialoghi tesi in opportunità di chiarimento e allineamento. Complementare al lavoro sulla psychological safety.

2. RICONNETTERSI AI VALORI PERSONALI E CONDIVISI

Questo è uno dei miei punti preferiti. E, sorprendentemente, uno dei meno utilizzati da chi gestisce i team.

Quando il clima si irrigidisce, tendiamo a difendere posizioni, a discutere su chi ha ragione o su cosa fare.

Ma quasi mai ci fermiamo a chiedere: Cosa stiamo sacrificando, nel modo in cui stiamo lavorando insieme?

Ogni persona ha valori che la guidano.

Conoscerli non è un vezzo da coaching, ma una leva potentissima per un leader: aiuta a capire le reazioni, riconnettere i comportamenti alle intenzioni e riportare il team a una base comune.

Ti faccio un esempio.

Se un collaboratore ha tra i suoi valori principali la collaborazione, ma nella discussione si isola o diventa passivo-aggressivo, la tentazione è giudicare il comportamento.

Ma se invece gli chiedi:

“Per te la collaborazione è importante. In che modo pensi che possiamo onorarla di più, come team?”

lo aiuti a rientrare in contatto con ciò che conta per lui. E a trasformare la reazione in responsabilità.

Lo stesso vale a livello collettivo: quando un team perde di vista pilastri come rispetto, chiarezza, responsabilità o ascolto reciproco, il conflitto non è più solo operativo. Diventa identitario.

Per questo, come suggerisco anche nell'azione 6 della Team Identity, è utile che il team definisca i propri valori condivisi, coerenti con quelli aziendali, ma specifici per il contesto e la relazione tra le persone.

Riportare l’attenzione a questi valori aiuta a ricordare chi vogliamo essere insieme, anche nei momenti più tesi. 

💡 Domande da porre al team:

“Quali valori fondamentali sentiamo di aver trascurato, nelle ultime settimane?”

“Quali azioni, anche piccole, può fare ciascuno di noi per tornare a onorarli davvero?”

📚 Letture consigliate:

Luca Mazzucchelli – 86400

Un libro che parla di valori in modo semplice ma profondo, con una domanda guida potente: “Come vuoi usare i tuoi prossimi 85.600 secondi?” Utile per chi vuole portare i valori nella pratica quotidiana, anche dentro i team.

 Articolo: Team Identity: 6 passi per costruire fiducia e collaborazione

Nel punto 6 approfondisco proprio l’importanza di definire i valori condivisi del team, non solo quelli personali.

3. RIORIENTA VERSO GLI OBIETTIVI CONDIVISI

Dopo aver creato un ambiente protetto dove parlare apertamente, e dopo aver riportato l’attenzione ai valori che ci guidano, il passo successivo è tornare alla direzione.

Nel conflitto, spesso si passa dal noi all’io.

Ognuno tira dalla sua parte. Ma una squadra esiste solo se ha una meta comune.

Tornare lì, al perché autentico che tiene insieme il team, è più potente di qualsiasi mediazione.

Non serve trovare un compromesso. Serve ritrovare la rotta.

💡 Domande da porre al team:

“Qual è l’obiettivo comune che stiamo rischiando di perdere di vista?”

“Cosa possiamo fare, concretamente, per tornare ad allinearci su quella direzione?” 

4. RICONOSCI CHI COSTRUISCE, NON SOLO CHI EMERGE

Nei momenti tesi, è inevitabile notare chi alza la voce o prende spazio, ma spesso sono i gesti più piccoli e silenziosi a tenere insieme il gruppo: chi si prende cura delle relazioni, chi mantiene il ritmo, chi porta stabilità anche quando il clima è complesso.

Un buon leader li vede e crea lo spazio perché anche gli altri possano notarli.

Farli emergere non è solo un atto di gratitudine: è un modo concreto per rinsaldare la fiducia e rafforzare la coesione.

💡 Domande da porre al team:

“Ci sono contributi silenziosi che forse non abbiamo ancora riconosciuto abbastanza?”

“Quali gesti quotidiani ci stanno aiutando a restare uniti, anche se non sempre li notiamo?”

Getty Images/Adam Gault

5. DEFINISCI AZIONI CONCRETE E UN MOMENTO DI VERIFICA

Riconnettersi è fondamentale, ma senza un piano, il rischio è che tutto resti nel campo delle buone intenzioni.

Un team esce davvero dal conflitto quando ognuno sa cosa cambierà da domani e quando ci si dà appuntamento per verificare insieme i progressi.

Non servono decine di azioni, ne bastano poche, chiare, visibili. Meglio ancora se ognuno può scegliere un piccolo impegno personale da portare avanti nei giorni successivi. 

E poi: fissare fin da subito una breve riunione di follow-up, non per controllare, ma per riconoscere ciò che è cambiato. E continuare a costruire.

💡 Domande da porre al team:

“Qual è un’azione concreta che ciascuno di noi si impegna a fare nei prossimi giorni?”

“Quando ci ritroveremo, cosa ci piacerebbe poter dire sul nostro modo di collaborare?”

6. COSTRUISCI LA TEAM IDENTITY PRIMA CHE SERVA

Lo ripeto spesso: un team senza identità naviga a vista e nei momenti di pressione si frantuma.

Ma se i valori condivisi (punto 2) e gli obiettivi comuni (punto 3) sono chiari, espliciti e vivi nella pratica quotidiana, il team ha qualcosa a cui tornare anche quando il clima si fa complesso.

L’identità di un team non è un esercizio teorico, è ciò che tiene insieme visione, comportamenti e decisioni.

È ciò che aiuta ciascuno a riconoscersi in un noi credibile e coeso. E va costruita prima che serva.

Con conversazioni vere, scelte intenzionali e regole chiare su come si lavora insieme.

💡 Domande da porre al team:

“Cosa direbbe oggi la nostra Team Identity, se potesse parlare?”

“Stiamo ancora agendo in coerenza con i valori e le regole che abbiamo scelto insieme?”

📚 Lettura consigliata

Articolo: Team Identity: 6 passi per costruire fiducia e collaborazione

Se vuoi lavorarci in modo strutturato, ho anche un percorso dedicato alla Team Identity. Se ti interessa, scrivimi a silvia@be-executive.com per sapere i dettagli e se ci sono posti disponibili. La lista di attesa é in genere di 2 mesi.

Unsplash

7. USA L’IA PER VEDERE I PUNTI CIECHI PRIMA DI AGIRE

Le prime 6 azioni che hai letto ti aiutano a riportare chiarezza, coesione e direzione nel team. Ma a volte, prima ancora di coinvolgere gli altri, serve fermarsi e guardare dentro:

• Capire come ti stai muovendo tu.

• Cosa vedi chiaramente.

• E cosa ti sta sfuggendo.

È qui che l’IA può diventare un alleato prezioso!

Il prompt che ti propongo alla fine di questo articolo ti aiuta proprio in questo: a fare un passo indietro per vedere meglio, a individuare un possibile punto cieco nella tua leadership, e a prepararti con lucidità a uno dei momenti più delicati: la gestione di un conflitto.

Lo so, potresti pensare: “Ma se condividi un prompt del genere, non stai insegnando all’IA a fare il tuo lavoro di executive coach?”

La verità è che l’IA non sostituisce il coach, ma può diventare un alleato potente per un leader per prepararsi meglio, riflettere in autonomia e testare scenari prima di agire. Soprattutto quando il tempo è poco e le tensioni sono alte, ti serve chiarezza, e io o il tuo coach non siamo al tuo fianco.

UNA RIFLESSIONE FINALE

Un’ultima raccomandazione: non aspettare che scoppi un conflitto per iniziare.

Inizia ora, soprattutto dalla Team Identity: ti servirà non solo per affrontare le tensioni, ma per far emergere un team solido, credibile, capace di brillare davanti agli stakeholder.

E quando il tuo team brilla, brilli anche tu. Anche nelle peggiori tempeste.

Alla prossima,

Silvia

RISORSA DELLA SETTIMANA

Un prompt per affrontare i conflitti del team.

(Strutturato secondo il modello RAFA: Ruolo, Azione, Formato, Antecedenti)

Questo prompt ti aiuta a vedere meglio ciò che sta accadendo nel team, a prepararti a conversazioni difficili con più lucidità e a intervenire in modo coerente con i valori condivisi.

Ti invita anche a riflettere su un possibile punto cieco che, da solo, potresti non notare.

È uno strumento utile soprattutto quando io – o il tuo coach – non siamo al tuo fianco.

Non risolve il conflitto al posto tuo. Ma ti aiuta a farti le domande giuste, prima di agire.

PROMPT:

Ruolo

Sei un leader che vuole affrontare un conflitto all’interno del team in modo costruttivo, coerente con i valori e gli obiettivi condivisi.

Azione

Proponimi:

• Un punto cieco che potrei avere come leader in questa situazione: qualcosa che non sto vedendo nei miei comportamenti, nelle mie reazioni o nel modo in cui ho gestito il team finora. Non dirmi ciò che pensi io voglia sentire, ma ciò che può essermi davvero utile per evolvere.

• 2–3 domande chiave che potrei porre al team per stimolare riflessione, ascolto e allineamento.

• Alcune azioni pratiche per aiutare il team a riallineare i propri comportamenti con i valori condivisi.

• Gli errori da evitare che potrebbero far degenerare ulteriormente la situazione.

Obiettivo

Aiutarmi a gestire il conflitto con lucidità, responsabilità e impatto positivo.

Formato

Risposte sotto forma di riflessioni e domande strategiche.

Antecedenti da fornire all’IA

• La Team Identity del tuo team (valori, visione condivisa, regole del gioco – vedi azione 6 dell’articolo)

• Gli obiettivi condivisi del team (vedi azione 3)

• Il tipo di tensione o comportamento che desideri gestire (es. frustrazione, passività, microconflitti)